Grundverlauf von Einstellungsinterviews und die häufigsten Fragen in Vorstellungsgesprächen
B
Schritt Bewerber:in
U
Unternehmen: HR-Bereich + Fachbereich
U/B
Schritt Unternehmen / Bewerber:in
Kurze informelle, unverbindliche Unterhaltung
Schaffung einer Gesprächsatmosphäre
Skizzierung des Verfahrensablaufs (Ziele, Aufbau und Dauer des Interviews)
Präsentation des Unternehmens und der Interviewer aus HR-Bereich und Fachbereich
Diesen Teil übernimmt normalerweise die Personalabteilung, d.h. die/der für die Arbeitsstellenbesetzung beauftragte HR-Mitarbeiter:in (z.B. die/der HR Business-Partner:in).Ergebnis:
Tipps, um optimal darauf vorbereitet zu sein.
Ergebnis: Beste Chancen für Arbeitsstelle
Unternehmen
Geschichte (Gründung, Entwicklung) des Unternehmens, Geschäftsfelder, Produkte, Dienstleistungen, Unternehmensziele, Projekte
Unternehmens- und Leistungsdaten
Betriebsgrösse, Umsatz, Marktanteile und -entwicklungen, wirtschaftliche Situation, Leistungen, Kunden
Sozial- und Versicherungsleistungen, Zusatzleistungen, Entlohnung, Arbeitszeiten, Ferien
Unternehmensorganisation:
Aufbau- und Ablauforganisation (Organigramm): Hierarchien, Ansiedlung der Arbeitsstelle der Abteilung im Hierarchiegefüge, Anzahl der Mitarbeiter:innen
Unternehmenskultur
Beschreibung der Abteilung, deren Bedeutung. Beschreibung des Arbeitsteams und dessen Arbeitsweise. Weiterbildungsangebote. Karrieremöglichkeiten
Perspektiven: Aussichten und Ziele des Unternehmens, Angebote bei Anstellungszusage
Dokumentationen:
Unternehmensinformationen (im Vorfeld, während oder nach Abschluss eines Einstellungsinterviews)
Abgabe von Informationsmaterial
Tätigkeitsbeschreibung, Stellenbeschreibung, Projektübersicht
Unternehmensleitbild
Organigramm des Unternehmens
Geschäftsbericht (Unternehmensporträt), Unternehmensbroschüre, Presseberichte, Public Relations - Beiträge, Unternehmenszeitung für Mitarbeiter:innen
Werbematerial
Ergebnis: Keine Beurteilung der Bewerber:innen
Beruflicher Werdegang
Persönlicher und beruflicher Hintergrund, Beschäftigungssituation, Aus- und Weiterbildung
Berufliche Zukunftserwartungen und Zielstellungen (Weiterentwicklung)
Praktische Berufserfahrungen. Vorstellungen und Erwartungen zur angebotenen Arbeitsstelle
Ergebnis: Einstufung des Verhaltens des Bewerbers anhand von anforderungsbezogenen Beurteilungsdimensionen
Fragen zu Bewerbungsgründen
Grund für Arbeitsstellenwechsel
Klärung von offenen Punkten betreffend Bewerbungsdokumente
Zusatzinformationen, Einstufung von Fachwissen
Klärung der fachlichen Qualifikation in Bezug auf die fachlichen Anforderungen: Stärken und Schwächen; mündlicher Sprachtest
Ergebnis: Antwortbewertung mittels verhaltensverankerter Skalen durch Interviewer
Keine 'Ähs' , keine peinlichen Pausen mehr.
Ergebnis: Beste Chancen für Arbeitsstelle
Beweggründe für Bewerbung, Gründe für Interesse am Unternehmen
Erwartungen an das Unternehmen als zukünftiger, potentieller Arbeitgeber, Vorstellung von der angebotenen Arbeitstelle, Arbeitsstil, Arbeitsverhalten,
Fragen zur persönlichen und familiären Situation, Freizeitverhalten.
Mittel- und langfristige berufliche und private Ziele. Berufliche Entwicklung und Weiterbildung.
Ergebnis: Summarische Bewertung
Erhebung von biographischen Daten von Bewerber:innen.
Historische (vergangenheitsbezogene) Fragen, Erhellung von Lücken oder Unklarheiten
Kommentare zu Anstellungsdauer, Berufserfahrungen, berufliche Erfolge und Misserfolge, Erfahrungen in Jobs und Projekten mit Arbeitgebern (Verhältnis), gemachte Erfahrungen bei früheren Arbeitgebern (Verhältnis zu diesen)
Ergebnis: Beurteilung mittels verhaltensverankerter Einstufungsskala
Keine 'Ähs' , keine peinlichen Pausen mehr.
Ergebnis: Beste Chancen für Arbeitsstelle
Ausgewogene, bedarfsgerechte Information über die und Beschreibung der Arbeitstätigkeit, des Arbeitsplatzes und Unternehmens.
Negative Seiten der Arbeitsstelle werden nicht verschwiegen.
Information über Ziele und Arbeitsaufgaben, Beschreibung der Arbeitsstelle (Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Position), Stellenwert des Jobs
Informationen über Aufbau, Organisation und personelle Zusammensetzung (Vorgesetzte, Team) und Bedingungen der Fachabteilung, Entwicklungsmöglichkeiten (Weiterbildungs- und Karriereaufstiegsmöglichkeiten), Einarbeitungszeit, Einführung
Ergebnis: Bewertung anhand von anforderungsbezogenen Beurteilungsdimensionen
Informationen über Einführungsprogramm
Dieser Teil erfolgt in der Regel durch eine/n Vertreter:in der Fachabteilung oder durch die/den direkten Vorgesetzte:n, wobei die/der Personalverantwortliche ergänzende und korrigierende Bemerkungen und Informationen einstreut.
Eventuelle Besichtigung des Arbeitsplatzes (oder Ankündigung)
Ergebnis: Keine Beurteilung.
Informationen zu Lohnspannen (Gehalt, Salär, Entgelt) und Lohnstufen, Bonus, Fringe Benefits, Gutscheine
Informationen zu Sozial - und Versicherungsleistungen
Informationen dazu gibt meistens die/der HR-Mitarbeiter:in ab
Teilweise werden Informationen dazu erst in Folgegesprächen erörtert
Ergebnis: Keine Bewertung
Erhebung von zukünftigem Verhalten durch Schilderung kritischer Ereignisse .
Bezugspunkt (Grundlage) sind kritische Ereignisse.
Kritische Ereignisse sind Vorkommnisse, Gegebenheiten am Arbeitsplatz, im Unternehmen, die für den Unternehmenserfolg oder das berufliche Fortkommen eines Stelleninhabers, Vorgesetzten oder Kunden erfolgskritisch sind.
Wie würde sich die Bewerberin in dieser Situation verhalten (Frage: "Was würden Sie tun?"?)
Ergebnis: Verwendung verhaltensverankerter Einstufungsskalen mit Hilfe einer Bewertungsanleitung und von Bewertungsschlüsseln.
Fragen der Bewerberin, des Bewerbers zum Unternehmen, an den Personalverantwortlichen oder den Linienvorgesetzten des Fachbereichs, in dem die Arbeitsstelle angesiedelt ist.
Ergebnis: Keine Bewertung
Rückfragen stellen und für sich punkten.
Ergebnis: Beste Chancen für Arbeitsstelle
Besprechung des weiteren Vorgehens
Vereinbarungen
Arbeitskonditionen, Gehaltsfragen und Sozialleistungen (evtl. erst in einem Folgeinterview)
Diskussion der Rahmenbedingungen: Gehaltsvorstellungen, Anfangslohn, Eintrittszeitpunkt, Kündigungsfrist, Wettbewerbsklauseln, Mobilität, Organisation und Inhalte der Einführung, Probezeit, Arbeitszeit, Ferien, betriebliche Sonderregelungen Unternehmenskultur
Ergebnis: Informationsprotokoll
Klärung des weiteren Vorgehens. Rückmeldungstermin betreffend Bewerbungsausgang.
Entweder meldet sich der Bewerber oder die Personalverantwortliche beziehungsweise der HR-Mitarbeiter; ein Termin wird vereinbart.
Gegebenenfalls schon Terminkoordination für Folgeeinstellungsinterview
Ergebnis: Keine Bewertung
